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子を養育しながら働くのはとても大変。育児中の働くママ（パパ）を応援する法律《育児・介護休業法》をご紹介します。

育児休業

労働者は、申し出ることにより、原則として子が1歳に達するまでの間、育児休業をすることができます（一定の範囲の有期雇用労働者も対象となります）。
育児休業とは別に、子どもの出生後8週間以内に4週間まで、産後パパ育休（出生時育児休業）を取得することができます。
一定の場合、子が1歳6か月又は2歳に達するまでの間、育児休業をすることができます。

（育児・介護休業法第5条～第9条の6）

◇対象
育児休業ができる労働者は、原則として1歳に満たない子※を養育する労働者です。日々雇用される者は対象になりません。労使協定の締結により、育児休業ができない場合があります。
一定の範囲の有期雇用労働者は、育児休業がとれます。

「労使協定の締結により、育児休業ができない場合」は、次のいずれかです。

・雇用期間が1年未満の労働者
・育児休業申出の日から1年以内に雇用期間が終了する労働者（1歳6か月まで及び2歳までの育児休業の場合は、6か月以内に終了する場合）
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

「一定の範囲の有期雇用労働者」とは
「育児休業の対象となる一定の範囲の有期雇用労働者」とは「子が1歳6か月になる日の前日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと」に該当する労働者です。

※育児休業等の対象となる「子」の範囲は、法律上の親子関係がある子（養子を含む）のほか、特別養子縁組のための試験的な養育期間にある子、養子縁組里親に委託されている子、当該労働者を養子縁組里親として委託することが適当と認められているにもかかわらず、実親等が反対したことにより、当該労働者を養育里親として委託された子をいいます。

●産後パパ育休（出生時育児休業）
子どもの出生後8週間以内に4週間まで育児休業とは別に休業できる制度です。
＜産後パパ育休中の就業＞
労使協定を締結している場合に限り、労働者が個別に合意した範囲で、産後パパ育休の休業中に就業することができます。

◇期間
原則として子が1歳に達するまでの間で、労働者が申し出た期間です。
ただし、配偶者が育児休業をしているなどの場合は、子が1歳2か月に達するまで出産日、産後休業期間、育児休業期間、産後パパ育休期間を合計して1年間以内の休業が可能です（パパ・ママ育休プラス）。

こんなときはどうすればいいの？

保育所が満員で入園できなくて、子どもの1歳の誕生日までに職場復帰が難しそう…。育児休業の延長はできるの？

一定の場合には、子が1歳6か月に達するまで育児休業ができます。また、1歳6か月到達時点でも保育所に入所できない等の場合は、子が2歳に達するまで育児休業ができます。

1歳6か月（又は2歳）まで育児休業ができるのは、次の1、2のいずれかの事情がある場合です。

1.保育所等の入所申込みを行っているが、入所できない場合
2.子の養育を行っている配偶者であって、1歳（又は1歳6か月）以降子を養育する予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

※育児休業中の労働者が継続して休業するほか、子が1歳（又は1歳6か月）まで育児休業をしていた配偶者に替わって子の1歳の誕生日（又は1歳6か月到達日の翌日）から休業することもできます。
また、1歳6か月（又は2歳）までの育児休業を取得していない場合、配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を、本人の育児休業開始予定日とすることができます。

◇回数
＜産後パパ育休の回数＞
2回まで分割可能です。（2回分まとめて申し出する必要あり）
＜1歳までの育児休業の回数＞
子1人につき、夫婦ともに2回まで分割して取得が可能です。
（パパ・ママ育休プラスの場合は1歳2か月まで）
以下のような特別な事情が生じた場合には、再度の育児休業取得が可能です。

特別な事情とは、次のいずれかの場合です。

①新たな産前・産後休業、産後パパ育休、育児休業又は介護休業の開始により育児休業が終了した場合で当該休業に係る子又は家族が死亡等した場合
②配偶者が死亡した場合又は負傷、疾病、障害により子の養育が困難となった場合
③離婚等により配偶者が子と同居しないこととなった場合
④子が負傷、疾病、障害により2週間以上にわたり世話を必要とする場合
⑤保育所等入所を希望しているが、入所できない場合
※子が1歳以降の休業については、子が1歳までの育児休業とは別に1回ずつ取得可能
※1歳以降の休業について上記①の事情が生じた場合に限り、1歳6か月又は2歳までの育児休業も再度の取得が可能

◇育児休業申出
＜申出の内容＞
申出の年月日、労働者の氏名、申出に係る子の氏名、生年月日、労働者との続柄、休業開始予定日及び休業終了予定日
＜産後パパ育休の申出の期限＞
休業開始予定日から希望通り休業するには、原則その2週間前までに申し出ます。
＜1歳までの育児休業の申出の期限＞
休業開始予定日から希望通り休業するには、原則その1か月前までに申し出ます。
＜1歳から1歳6か月（又は1歳6か月から2歳）までの育児休業の申出の期限＞
休業開始予定日（1歳の誕生日）から希望通り休業するには、その2週間前までに申し出ます。

子を育てながら働き続けるために

3歳に満たない子を養育する労働者は、働きながら育児ができるようにするために、以下のような措置を受けることができます。

育児のための短時間勤務
3歳に満たない子を養育する男女労働者について、事業主は短時間勤務制度（1日原則として6時間）を設けなければならないことになっています。

（育児・介護休業法第23条）

◇対象
3歳に満たない子を養育する男女労働者です。1日の労働時間が6時間以下の者及び日々雇用される者は対象になりません。労使協定の締結により、短時間勤務ができない場合があります。

「労使協定により適用除外」とすることができるのは次のいずれかです。

・雇用期間が1年未満の労働者
・業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事している労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
☆対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要です。
労使協定により「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事している労働者」として適用除外とされた労働者に関しては、次のいずれかの措置を講じるよう事業主に義務付けられています。
・育児休業に関する制度に準ずる措置
・始業時刻の変更等
・テレワーク

※育児短時間勤務制度はそれぞれの会社で勤務時間帯等具体的な内容が定められています。就業規則などで会社の制度を確認しましょう。

所定外労働の制限（残業免除）
事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはならないことになっています。
1回の請求につき、1月以上1年以内の期間利用できます。開始日及び終了日を明らかにして制限開始予定日の1か月前までに請求する必要があります。この請求は、何回もすることができます。

（育児・介護休業法　第16条の8）

時間外労働の制限
事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が子を養育するために請求した場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、 1か月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはならないことになっています。1回の請求につき1月以上1年以内の期間利用できます。開始日及び終了日を明らかにして制限開始予定日の1ヶ月前までに請求する必要があります。この請求は、何回もすることができます。

（育児・介護休業法　第17条）

深夜業の制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が子を養育するために請求した場合には、事業主は午後10時～午前5時（「深夜」）において労働させてはならないことになっています。1回の請求につき1月以上6ヶ月以内の期間利用できます。開始日及び終了日を明らかにして制限開始予定日の1ヶ月前までに請求する必要があります。この請求は、何回もすることができます。

（育児・介護休業法　第19条）

子の看護等休暇
小学校第３学年修了までの子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、１年度において５日（養育する小学校第３学年修了までの子が２人以上の場合は10日）を限度として、１日単位又は時間単位で子の看護等休暇を取得することができます。病気・けがをした子の世話、予防接種や健康診断等、子の疾病の予防を図るために必要な世話、感染症に伴う学級閉鎖等に伴う子の世話、子の入園（入学）式、卒園式への参加のために取得することが可能です。

（育児・介護休業法　第16条の2、第16条の3）

柔軟な働き方を実現するための措置（※令和7年10月から）

3歳から小学校就学前の子を養育する労働者について、事業主は、「始業時刻等の変更」、「テレワーク等(10日/月)」、「保育施設の設置運営等」、「就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与(10日/年)」、「短時間勤務制度」の中から、2つ以上の措置を選択して講じなければなりません。
労働者は会社が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。

（育児・介護休業法第23条の3）

紛争解決援助制度

苦情処理・紛争解決の援助及び調停
労使とも育児休業の取得等に伴う労使間の紛争について、都道府県労働局長による紛争解決の援助及び調停委員による調停制度を利用することができます。

次の制度・措置に関して紛争解決援助を行ないます。

1.育児休業制度
2.産後パパ育休（出生時育児休業）制度
3.介護休業制度
4.子の看護等休暇制度
5.介護休暇制度
6.所定外労働の制限
7.時間外労働の制限
8.深夜業の制限
9.育児のための所定労働時間の短縮措置
10.介護のための短時間勤務制度等の措置
11.本人又は配偶者の妊娠・出産等の申出があった場合の措置
12.本人又は配偶者の妊娠・出産等の申出を理由とする不利益取扱い
13.産後パパ育休中の就業可能日等を申出・同意しなかったこと等を理由とする不利益取扱い
14.育児休業（産後パパ育休を含む）・介護休業等を理由とする不利益取扱い
15.育児休業・介護休業等に関するハラスメントの防止措置
16.育児休業・介護休業等に関するハラスメントの相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱い
17.労働者の配置に関する配慮措置
18.対象家族の介護を必要とする状況に至ったことの申出があった場合の措置
19.対象家族の介護を必要とする状況に至ったことの申出を理由とする不利益取扱い
20.介護に直面する前の早い段階（40歳等）での情報提供等の措置

＜令和7年10月1日からは以下も対象＞

21.妊娠・出産等の申出時や子が３歳になる前の時期に確認された労働者の仕事と育児の両立に関する意向の内容を理由とする不利益取扱い
22.3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者の柔軟な働き方を実現するための措置
23.3歳になるまでの適切な時期の個別の周知・意向確認の措置

詳しくは厚生労働省ホームページ「職場でのトラブル解決の援助を求める方へ」をご覧ください。
また、介護休業制度については、「育児・介護休業法について」をご覧ください。

働く女性の方

働きながら安心して妊娠・出産を迎えるために