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企業ご担当者の方
妊娠・出産などを理由とする不利益取扱いの禁止

職場における母性健康管理の推進

社内体制の参考事例

職場における母性健康管理の推進に当たって、社内体制の参考になる好事例をご紹介します。

1.取り組みをはじめたきっかけ   2.検討体制   3.具体的な取り組み内容
4.プラスαの取り組み   5.取り組みの効果   6.他社へのアドバイス

取り組みをはじめたきっかけ

──取り組み前の現状と課題について教えてください。

次世代を担う若い男性職員が定着しない、という悩みを抱えていました。
熟練工の次世代を担うはずの若い男性職員がすぐに辞めてしまう、という状態が続いていました。塗装という仕事は、一人前になるまでに時間を要しますが、熟練工になるまでに退職するものが後を絶たず、少子高齢化が進む中で、当社においても職人の高齢化が進み、跡を継いでくれる若い職人が定着しない、という悩みを抱えていました。

──取り組みはじめたきっかけを教えてください。

男性社員の定着率を上げるには、結婚してからも家族みんなの生活を支えられるような 環境を整備することが不可欠だと思いました。
現場で塗装を行うのは、ほとんどが男性なので「なんとか若い男性職員を会社に定着させたい」という思いから取り組みをはじめました。男性職員の定着率を上げるためには、結婚して家族を持ってからも安心して働くことのできる環境を整える必要があり、かつ男性職員の奥様からも「きついだけの会社は辞めて、他に転職しなさい」と言われないように、「会社は皆さんの生活を支えていきますよ」ということを、しっかりと伝えていく必要があると思いました。

ちょうど平成14年に、ある男性職員が結婚し、奥様が妊娠したことをきっかけに制度を整えはじめました。そのご夫婦は共働きで、近くに親御さんや親戚もいなかったので、自分たちだけで子育てをしなくてはならない状況でした。そのため「ご主人も保育所の送り迎えができるように」と考え、始業・終業の繰り上げ・繰り下げ制度や保育費補助制度を導入するなど、その夫婦をモデルケースとして制度を整えはじめたのです。 年配の職人からも「若者を育てなきゃダメだ」と言われていたので、「会社で若い社員をフォローすることで、会社に定着させたい」という思いを伝え、制度を導入することに対して理解を求めました。

その後、平成17年に女性職員が妊娠したので、再びその女性職員をモデルケースとして、さらに制度を整えました。休憩室を整えたり、子どもの看護休暇を導入したりしたのも、この時期です。

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