──男性社員への家事参加、育児参加支援の取り組みについてお聞かせください。

時短勤務を利用して保育園の送り迎えをしたり、育児休暇を取得して育児にあたる男性社員も増えています。
もともと当社は、男性社員の育児参加や、その家族を支援できる環境づくりを目指して制度を導入してきました。そのため男性社員でも、時短勤務を利用して保育園の送り迎えをしたり、短期間の育児休暇を取得したりするケースも珍しくありません。 男性社員が出産の立ち会いができたり、退院時に付き添ったりできるように、3日間の育児休暇を設けています。（有給）

──妊娠・出産・育児に関する公的助成制度利用の有無

「H17年度 子育てしやすい雇用環境整備事業補助金」（島根県商工労働部政策課）を取得し、休憩室設置のための改装費100万円と備品購入費（マッサージチェア・空気清浄機）16万7000円を取得しました。

また、代替要員を募集する時は、母子家庭の方を採用すると1年間は助成金が出るので、当社では母子家庭の方を採用しています。これは助成金だけの問題ではなく、当社の場合は年齢や経験も様々な人材が多いので、経験の少ない若い女性社員を雇うより、ある程度いろんな経験を積んできた方のほうが上手くやってくれるだろうと思ったからです。また、産休・育休の代替要員として採用するわけですから、自分自身も子育ての経験があったほうが、立場を理解しやすいだろうし、当社には子育てをしながら働くことのできる環境も整っていたのでピッタリなのではないかと思ってはじめました。ちょうど母子家庭の女性が見つかったので、最初は庶務から覚えてもらい、現在はパソコンのオペレーションができるほど成長してくれています。

もちろん給料の面では、助成金を利用できたので仕事に慣れるまでの期間とても助かりましたし、それ以上の働きをしてくれているので十分満足しています。さらに彼女は、当社の若い職人と結婚したので、これからも二人で会社を盛り立ててくれると期待しています。

──補助金以外の資金繰りの工夫についてお聞かせください。

ベテランと若手社員の賃金バランスを保つことで、保育費等の補助に当てています。
当社では、補助金だけじゃなく、ベテランと若手社員の賃金バランスを上手く保つことで、限りある資金の有効利用を行っています。 たとえば、当社のような職人の世界は、若いうちは非常に低賃金で、年齢と共にコツコツと賃金が上がっていき、いったん上がった賃金が落ちることはないというのが一般的です。しかしながら、子育て等でもっともお金が必要な若い世代は、かならずしも十分な賃金が得られず安心して家族を養っていけないという現状がありました。

そのため当社では、少子高齢化対策として、10年前に65歳まで勤めることのできる高齢者雇用制度を導入する代わりに、60歳を境に賃金を60％くらいまで減額し、この分を若手の保育費等の補助に当てることのしたのです。もちろんこうした制度を導入するにあたっては、導入の数年前からベテラン社員ともじっくり話し合いを持ち、十分理解をしてもらった上で導入を進めました。会社側で職員たちの年金や給付金の額を設定し、60歳になって給与がダウンしても十分生活できるという試算のもと、同意をいただいて導入したのです。

もともと、ベテラン職員からは「若手を育てなきゃいかん」という意見が出ていましたので、そのための資金として使わせていただく旨を十分説明して理解をしていただきました。このように、支出ばかりがかさむわけではなく、会社全体の仕組みを見直すことで、資金繰りすることは可能だと思います。