社内体制の参考事例｜働く女性の心とからだの応援サイト妊娠出産・母性健康管理サポート

厚生労働省委託働く女性の心とからだの応援サイト

働く女性の心とからだの応援サイト > 妊娠出産・母性健康管理サポート > 職場における母性健康管理の推進 > 社内体制の参考事例 > 株式会社第三銀行

職場における母性健康管理の推進に当たって、社内体制の参考になる好事例をご紹介します。

「結婚＝退社」という、これまでの銀行のイメージを払拭し、女性がキャリアを積みながら、長く働ける環境を整備しています。株式会社第三銀行

この企業で働く女性の体験談を見る

妊娠初期	妊娠中						産前・産後
健診時間の確保	通勤緩和	休憩時間の確保	施設整備	時間短縮勤務	業務転換、就業制限	相談窓口の設置	産前・産後休業
○	○	○		○	○	○	○
育児中				全期
育児時間	育児休暇・休業	経済的支援	職場復帰支援	情報提供	研修の実施	風土づくり	検討体制づくり
○	○		○	○	○	○	○

健診時間の確保
──健診時間の確保についての制度を具体的に教えてください。

健康診査、保健指導申請書にて届け出てもらいますが、母健連絡カードを利用する者もいます。また、「私用外出」という制度があり、1日1回2時間以内であれば勤務時間内に外出できます。この「私用外出」を利用して、健診に行く者も多いです。

〈母健カードの活用法〉
法制度化された平成10年以降から、「母健連絡カード」の利用を呼びかけています。それほど利用者は多くありませんが、1年に2～3人の活用があり、少しずつ浸透しているように感じています。

〈有給／無給〉
有給としています。

通勤緩和
──通勤緩和の取り組みについてお聞かせください。

始業時間を30分（または60分）繰り下げるか、終業時間を30分（または60分）繰り上げるかどちらかを選択しています。社内の申請書と一緒に母健連絡カードの提出により対応します。

〈有給／無給〉
有給としています。

休憩時間の確保
──休憩時間は確保していますか？

〈具体的な制度の内容〉
1日に2回までとし、それぞれ30分以内です。

〈休憩場所の確保〉
支店には、更衣室内に横になれるスペースはありますが、特に休憩室を設けているわけではありません。搾乳スペースはないので、女子更衣室で行う場合が多いです。

〈有給／無給〉
有給としています。

時間短縮勤務
──時間短縮勤務について、具体的な取り組みをお聞かせください。

平成19年度より、小学校就学の始動に達するまでの子を養育する職員が、所定の様式により申し出た場合は、所定労働時間を超えての勤務を免除しています。それ以前は、子が3歳までしか適応されませんでしたが、小学校就学までに引き上げました。1年ごとに申請してもらいます。

〈有給／無給〉
有給としています。

業務転換、就業制限
──業務転換や就業制限などは、どのように行っていますか？

〈業務転換〉
本人から妊娠の申し出があれば、渉外（外勤）の場合、内勤に配置換えしています。また、出納等の重い荷物（硬貨は重いので）を持つ仕事は、店内配置換えで対応しています。

〈転換先の決定方法〉
所属している店舗内での配置換えで対応します。

相談窓口の設置
──相談を所轄する部署はどこですか？

人事教育部で総括していますが、各店舗の管理者に相談がいく場合もあります。「女性相談ホットライン」を設置し、行内ＬＡＮ、文書、専用電話による相談の受付を行っています。

産前・産後休業
──産前産後休業について、具体的な取り組みをお聞かせください。

〈取得できる期間〉
産前は6週間まで（多胎妊娠の場合14週間以内）、産後は8週間までです。

〈代替要員の確保〉
本部で特殊な業務に就いている場合には、1ヶ月前に代替要員を補充するようにしています。
支店で内勤をしている場合は、ほとんどの社員が代わりに対応できるので、特別に代替要員を用意していません。

〈有給／無給〉
有給としています。

〈業務引き継ぎ〉
休暇に入る1ヶ月くらい前から、次の担当者との引き継ぎを行います。
ただし、つねに担当者が1人ということはなく、代わりに対応できるよう他の職員も教育を受けています。

育児時間の確保
──育児時間の確保について、具体的な取り組みをお聞かせください。

法定通りです。

〈有給／無給〉
有給としています。

育児休暇、育児休業
──育児休暇、育児休業について、具体的な取り組みをお聞かせください。

法定通りです。

〈代替要員の確保〉
本部で特殊な業務に就いている場合には、1ヶ月前に代替要員を補充するようにしています。支店で内勤をしている場合は、ほとんどの社員が代わりに対応できるので、特別に代替要員を用意することはありません。

〈有給／無給〉
無給としています。

〈業務の引き継ぎ〉
休暇に入る1ヶ月くらい前から、次の担当者との引き継ぎを行います。
ただし、つねに担当者が1人ということはなく、代わりに対応できるよう他の職員も教育を受けています。

経済的支援
──経済的支援についてお聞かせください。

〈保育費の援助〉
特にありません。

職場復帰支援
──職場復帰支援の取り組みを具体的にお聞かせください。

現職復帰を原則としています。もし、ご主人の転勤等で勤務地の変更が必要な場合には、個別に対応します。
育児休暇中は、在宅学習による資格取得支援を行っている他、復帰1ヶ月以内に、それぞれの所属部署で研修を実施することになっています。研修内容は、その時々で必要なことを臨機応変に組み入れています。

制度に関する情報提供
──制度について情報提供するためにどんな工夫をしていますか？

〈情報提供のツール〉
女性社員には、妊娠の報告を受けた段階で「子育て応援！ハンドブック」（PDF:766KB）を配布し、直接、制度についての説明を行っています。また、行内ＬＡＮでも告知しています。

〈情報を提供するタイミング〉
行内ＬＡＮには常時掲載しており、誰もが情報にアクセスできるようになっています。また就業規則の規定集も配布しているので、男性の上司に向けての研修は行っていませんが、各支店に出産経験のある女性社員が増えてきているので、理解や認識は深まっていると思います。

研修の実施
──研修の実施方法について、取り組みをお聞かせください。

〈対象者の選定〉
母性健康管理に特化しての研修ではありませんが、女性が関わる研修には、すべて人事担当者が参加して、母性健康管理はもちろんのこと、ポジティブアクション等の取り組みについて講義するようにしています。また、管理職研修の際には、トップの頭取自ら壇上に立ち、女性が働きやすい職場づくりに力を入れていることや、「Lady Go！」の活動について等説明しています。

〈実施のタイミング〉
特に時期を決めてはいません。

風土・社内環境づくり
──風土・社内環境づくりについて、取り組みをお聞かせください。

結婚・出産を経験していない職員からは、「私たちは恩恵を受けられないのに」といった声を耳にすることもあります。しかし、その都度、制度の重要性を説明し、理解を得るようにしています。
また、制度を利用する側に関しても、権利ばかり行使して仕事をしていないのでは批判を浴びてしまいかねないので、日ごろから自分の仕事はきっちりこなし、周囲の理解を得られるよう心配りすることの重要性をアドバイスしています。本人がしっかり仕事をしていれば、自然と周りの理解も深まっていくと思います。

検討体制づくり
──母性健康管理の制度に関して、その後の検討体制はどのように作っていますか？

営業店女性で作る「ＨＡＮＡ改革Ｗ」等で意見集約し、ポジティブアクション推進プロジェクトで検討し制度を立案しています。

実施体制・各部門の役割
──母性健康管理の申請から実施までの体制や、各部門の役割についてお聞かせください。

妊娠が分かった女性職員は、まず所属長に報告するか、女性相談ホットラインを通して相談員に連絡します。連絡を受けた時点で、人事課の担当女性より休暇についての簡単な説明と「子育て応援！ハンドブック」を送付します。分からないことがあれば、いつでも女性相談ホットラインを通じて相談ができます。出産・育児休暇に入る前には、相談員が支店に出向いて、ひとりひとり面談して、不安点や疑問点をヒアリングし、適宜アドバイスを行っています。