産前・産後休業
──産前産後休業について、具体的な取り組みをお聞かせください。

〈取得できる期間〉
産前6週、産後8週の休暇を取得することができます。

〈代替要員の確保〉
現場からの要望があれば代替要員を確保します。
過去に、21世紀職業財団から「育児・介護雇用安定等助成金」を利用して代替要員を確保しました。（3年間）。 代替要員の雇用形態は、基本的には有期雇用の契約社員か、もしくは月12日勤務の短時間社員となります。育休取得者が復職すれば、代替要員は契約終了となるケースもありますが、本人の希望によっては配置換えにより勤務を継続することもあります。

引き継ぎに関しては、産休取得者の仕事を、代替要員にいきなり引き継ぐのではなく、まずは、いつも同じ職場で働いている職員が仕事を引き継ぎ、代替要員は、その補佐をする形で少しずつ仕事を覚えてもらいます。日ごろ一緒に仕事をしている職員なので、産休取得者の仕事内容もある程度把握しており、引き継ぎもスムーズにできます。

〈有給／無給〉
無給としています。

育児時間の確保
──育児時間の確保について、具体的な取り組みをお聞かせください。

30分の休憩を1日2回まで取得できます。

〈有給／無給〉
有給としています。

──勤務時間の短縮について、具体的な取り組みをお聞かせください。

育児短時間勤務を導入しています。子どもが小学校1年生の2学期開始前まで利用することができ、 出勤及び退勤時間を、1時間単位で最大4時間まで短縮することが可能です。

〈勤怠管理の方法〉
育児短時間勤務申し出書を人事課へ提出します。

〈有給／無給〉
給与については、基準内賃金を時給換算した額を基礎とし、実労働時間分を支給します。賞与は、算定対象期間において育児短時間勤務により生じた不就労時間部分を1日の所定労働時間で除した日数を欠１勤とみなし賞与額を算出します。定期昇給及び退職金の算定にあたっては、育児短時間勤務期間は通常の勤務をしていた期間とみなします。

育児休暇、育児休業
──育児休暇、育児休業について、具体的な取り組みをお聞かせください。

〈育児休業の期間〉
育児休暇は子どもが1歳に達する前日まで取得できます。また、保育所に入所できない等の理由があれば1歳6ヶ月まで延長可能です。

〈有給／無給〉
無給としています。

〈代替要員の確保〉
代替要員に関しては、産前・産後休業と同様、現場からの要望があれば、代替要員を確保します。

〈業務の引き継ぎ〉
産前・産後休業と同様、まずは、同じ職場で働いている職員が仕事を引き継ぎ、その補佐をする形で少しずつ仕事を覚えてもらいます。

経済的支援
──助成金の活用についてお聞かせください。

特にありません。

職場復帰支援
──職場復帰支援の取り組みを具体的にお聞かせください。

育児休業の取得者がスムーズに職場復帰できるよう、社内報を定期的に発送しています。
また、毎週月曜日に販売に関する社内研修を行っているので、申し出があれば参加することができます。
（※この研修は、新人販売員のために行っているものですが、新しく決まったルールなどもここで説明しているので、ベテラン社員でも勉強のために参加することがあります。）

職場復帰については、育休取得前に決定しておきますが、保育園との調整もあるので、一度だけ変更することができます。復帰にあたっては、出産経験のある人事担当者が相談に乗っているので、復帰支援制度の説明だけでなく、保育所の問題や育児に関するアドバイスまでできるようになっています。
たとえば、子どもを認可保育園に預けて復職する方の場合、「慣らし保育もできるので、復帰のタイミングは月末の方がいいですよ」とか、「年度末は保育所が混み合うので、4月に入ってから復職した方がいいですよ」など、担当者自身の経験に基づいてアドバイスしています。 復帰先は、原則として元にいた職場になります。

制度に関する情報提供
──制度について情報提供するためにどんな工夫をしていますか？

〈情報提供のツール〉
制度を明記した資料、『「仕事」と「家庭」の両立を応援します！！』（PDF:127KB）を提供しています。

〈情報を提供するタイミング〉
マタニティ用の制服があり、制服の管理をしている労務厚生にマタニティを借りに来た女性労働者に対して、制度を明記した資料を渡すことになっています。

研修の実施
──研修の実施方法について、取り組みをお聞かせください。

〈研修対象者〉
チーフ・マネージャー研修の中で、母性健康管理についても触れるようにしています。以前は、昇格試験の中にも母性健康管理に関する項目が入っていたので、ほとんどの人が認識していましたが、現在は昇格試験を廃止してしまったため、これに代わる方法での研修を検討しています。

〈実施のタイミング〉
チーフ・マネージャー研修は、年に1回、9月に実施しています。

風土・社内環境づくり
──風土・社内環境づくりについて、取り組みをお聞かせください。

現在、産休・育休の取得率も100％となり、「取得するのが当たり前」という状況になっていますが、制度導入当初は「忙しい時期に休まれては困る」というような反応を示す社員がいないわけではなかったのです。
しかし、産休・育休を取得する女性労働者たちは、できるだけ周囲に迷惑をかけないように、限られた時間の中で自分の仕事を全うしていたため、徐々に周囲の理解が深まっていったのだと思います。
自分の権利ばかり主張していては、周囲からの理解も得られにくいが、きちんと義務を果たすことで、大きな支援が得られるようになっています。

検討体制づくり
──母性健康管理の制度に関して、その後の検討体制はどのように作っていますか？

2ヶ月に１回程度、各売り場を巡り実態調査を行うようにしています。昨年は、短時間勤務制度を活用している労働者のいる売り場に出向き、「決められた時間に帰宅できているか」、「困ったことはないか」など、ヒアリングを行います。 今後も、こうした調査を続けていきながら、上がってきた意見を元に、運用方法の変更や規定の見直し等を行っていきたいと考えています。

実施体制・各部門の役割
──母性健康管理の申請から実施までの体制や、各部門の役割についてお聞かせください。

妊娠の報告は、人事に直接上がるわけではなく、まず、直属の上司に報告します。そのため、人事では妊娠初期の段階で把握することができません。「人事への報告を義務づけるべきでは…」という議論が出たこともあったが、知られたくない人もいるだろうし、強制するのは良くないということになり義務づけませんでした。
ただし、産休を取得する2〜3週間前までには申請書類を提出してもらうようにしています。また、復帰時期にあたっては、各部署の上長と相談した上、人事に報告してもらいます。 体調不良等健康状態に関する相談は、医務室の健康相談室が受け付けます。