産前・産後休業
──産前産後休業について、具体的な取り組みをお聞かせください。

法定通り、産前休業は出産予定日の6週間前から、産後休業は出産後8週間取得することができます。

〈代替要員の確保方法〉
基本的に契約社員や派遣社員を雇うことで対応しています。妊娠が分かった時点で報告してもらえば、計画的に人員制作を進めていくことができるため、それほど苦労はありません。

〈有給／無給〉
無給です。

〈周囲の理解を得るための工夫〉
周囲から、「復職してね」と声をかけていますし、産休を取得して当たり前という環境になっているので、特に工夫していることはありません。

育児時間の確保
──育児時間の確保について、具体的な取り組みをお聞かせください。

30分を2回ずつで、1日計1時間を育児時間として利用できます。

〈有給／無給〉
無給です。

育児休暇、育児休業
──育児休暇、育児休業について、具体的な取り組みをお聞かせください。

最長で子どもが1歳6ヶ月になるまでは取得できることになっていますが、1年で復職するケースがほとんどです。

〈代替要員の確保〉
ジョブローテンション制により調整を行ったり、足りない場合は契約社員や派遣社員を雇ったりすることで対応しています。

〈有給／無給〉
無給です。

〈業務の引き継ぎ〉
計画的にジョブローテンションを行っており、同じ部署内で仕事を入れ替わるなど、さまざまな仕事を経験できるように人員配置を行っています。そのため、業務内容はマニュアル化されているので、引き継ぎの際にも困ることはありません。

経済的支援
──育児中の労働者に対する経済的支援などの取り組みがあればお聞かせください。

特にありません。

職場復帰支援
──職場復帰支援の取り組みを具体的にお聞かせください。

育児休業後は、原職復帰が原則ですが、本人の希望や組織変更等やむを得ない事情がある場合には、会社側と協議の上、部署および職務の変更をすることがあります。

〈職場復帰のタイミング〉
ほとんどの職員は1年で職場復帰しています。当社の場合“ジョブローテ―ション”制を導入しているので、復職後の部署が異なることも多いです。
そのため、何名も一斉に育休を取得している場合は、調整が難航することもあるため、できるだけ早い段階から調整をはじめています。人事側で人材の配置案をいくつか作成し、事業本部に提出して、何度も調整しながら決定します。

〈情報提供〉
社内報や業務に必要な社内情報について、休業中の社員の自宅宛に送付しています。

〈研修等〉
年2回、「通信教育」を受講することができます。費用は、会社から半額補助をしています。
産業能率大学が行なっているもので、簿記の基礎知識等、自分の興味ある講座を選択することができます。

──育児休暇を経て職場復帰するときは、同じ部署に復帰するケースが多いのですか？

異なる場合は多いですが、もちろん本人の同意を得て部署を決定しています。もともと当社では、“ジョブローテンション”という制度があり、交代で様々な業務に就くことでスキルアップにつなげていく、というローテンション人事が行われています。そのため、以前と異なる部署で復職するということになっても、ジョブローテーションの一環として考えているので、特別なことではありません。

制度に関する情報提供
──度について情報提供するためにどんな工夫をしていますか？

〈情報提供のツール〉
就業規定は、すべて社内のイントラネットに公開しており、社員は誰もが確認できる状態になっています。また昨年から、男性の育児休暇の取得推進に取り組んでいるのですが、その一環として、育児支援ガイドブック（PDF:286KB）を作成しました。そのなかでも、就業規則をもっと簡素化し、誰でも理解できるよう分かりやすく書いたものを掲載しています。

〈情報を提供するタイミング〉
産休に入る1ヶ月前に、休暇申請書を提出する規定となっているので、それまでに人事担当者が直接本人に会って、産休や育休についての説明を行います。

研修の実施
──研修の実施方法について、取り組みをお聞かせください。

入社時に就業規程の説明をする程度で、研修は特に行っておりません。

風土・社内環境づくり
──風土・社内環境づくりについて、取り組みをお聞かせください。

人事担当マネージャーを中心とした、女性同士の声かけによる雰囲気づくりを行ないました。

ジョブローテーションを行う中で、『みんなで業務について勉強をしていこう』ということになり、事業本部内で勉強会を開いたのが「人材育成委員会」が発足したきっかけでした。しかし、この勉強会が終了し、その後は「さすがトーカイ推進委員会」に変更となりました。「さすがトーカイ推進委員会」とは、世間から『さすが、トーカイさんだね』といってもらえる取り組みをしようというもので、ボランティア的な地域活動を中心に行ってきました。
現在は、その活動も一段落し、来年からは「ワークライフバランスの見直し」を行う予定です。当社でも、事業部によって残業が多い部署があるので、そのような働き方を改めようとしています。トップからは「20時には消灯するように」という通達が出ているので、最近は業務効率のアップを目指して業務の見直しを行った結果、労働時間が短縮されてきました。ワークライフバランスを整えることによって、男性も育児参加しやすい環境になると思うので、今後も力を入れていきたいと思っています。

実施体制・各部門の役割
──母性健康管理の申請から実施までの体制や、各部門の役割についてお聞かせください。

まずは、本人から直属の上長に報告します。その後、上長から本社の人事へ報告が行く、という流れが一般的です。上長職に就いているのは、ほとんどが男性ですが、これまでに男性だからという理由で「申し出にくい」という声が女性側から上がってきたことはありません。