社内体制の参考事例｜働く女性の心とからだの応援サイト妊娠出産・母性健康管理サポート

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職場における母性健康管理の推進に当たって、社内体制の参考になる好事例をご紹介します。

いち早く企業内保育所を設置し、トップダウンで環境改善に取り組んできました。一正蒲鉾株式会社

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妊娠初期	妊娠中						産前・産後
健診時間の確保	通勤緩和	休憩時間の確保	施設整備	時間短縮勤務	業務転換、就業制限	相談窓口の設置	産前・産後休業
○	○	○	○	○	○	○	○
育児中				全期
育児時間	育児休暇・休業	経済的支援	職場復帰支援	情報提供	研修の実施	風土づくり	検討体制づくり
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健診時間の確保
──健診時間の確保についての制度を具体的に教えてください。

当社は工場内のライン業務が多いので、4週8休制で就業シフトを組んでいるため、前もって休日を申請していれば、平日の健診でも気兼ねなく受けることができますし、有給を使用することもできます。

通勤緩和
──通勤緩和の取り組みについてお聞かせください。

ほとんどが車通勤なので、これまでに通勤緩和の申し出を受けたことはありませんが、必要な場合は口頭で上司に報告すれば良いことにしています。

休憩時間の確保 ──休憩時間は確保していますか？
横になって休憩できる和室の休憩室を完備しています。休憩した時間について給与から差し引くことはありません。

施設設備
──保育所などの施設は設置されているのでしょうか。

〈整備、設置箇所の選定方法〉
新潟本社には50名の子どもを収容できる保育所を設置し、職員には無料で利用することができます。現在は、保育士5名、補助員2名、調理師1名で19名の子どもを預かっています。

〈資金調達方法〉
保育所の運営費用として、21世紀未来財団より年間360万円の補助金を受けています。

時間短縮勤務
──時間短縮勤務について、具体的な取り組みをお聞かせください。

1時間の時短勤務を導入しています。通常は8時半から19時半までの勤務ですが、9時から17時にするなどして早めに帰宅することができます。申し出は、直接上長に申請すれば随時受け付けます。短縮した時間についても差し引くことはしていません。

業務転換、就業制限
──業務転換や就業制限などは、どのように行っていますか？

工場内部には、つねに温度の低い場所で長時間作業が必要な業務もあります。こうした業務は女性には過酷なので、最初から男性を配置するようにしています。もし、女性社員がこうした作業を希望した場合は、従事することはできますが、妊娠した時点で他の業務に転換します。主に女性は、整った環境で仕事できる包装業務や品質管理業務、管理部門などに配属されることが多いです。

相談窓口の設置
──相談を所轄する部署はどこですか？

各工場に総務担当を配置している他、サポート室を設置して、総務担当である私が、メールや電話で気軽に相談に応じています。

産前・産後休業
──産前産後休業について、具体的な取り組みをお聞かせください。

〈取得できる期間〉
法定通り、産前は6週間、産後は8週間の休業が取得することができます。休業中は無給としています。

〈代替人員の確保方法〉
工場内の作業に関しては、つねにフリーで対応できる要員を確保しているため、特に外部から補充する必要はありません。当社の工場は、土日祝日・年末年始関係なく360日稼働しており、4週8休制のローテーション勤務を行っているので、皆がどのライン業務でもこなせるよう、日ごろから一通りの仕事を経験しているのです。ただし、管理部門の人員に関しては、派遣スタッフを依頼するなどして対応しています。

育児時間の確保
──育児時間の確保について、具体的な取り組みをお聞かせください。

〈休憩時間の確保〉
保育園でお楽しみ会等が開催されるときは、母親が仕事を1～2時間抜けて参加することもできます。子どもが熱を出したときなども、すぐに様子を見に行くことができますが、大抵の場合、すぐに保育士が近所の病院に連れて行くため、母親の手を煩わすことはありません。

〈有給／無給〉
有給としています。

育児休暇、育児休業
──育児休暇、育児休業について、具体的な取り組みをお聞かせください。

子どもが1歳になるまで育児休業を取得することができます。
必要な場合は6ヶ月の延長ができるように、現在就業規則を改訂する準備をしているところです。現状は、保育所があるので、ほとんどの社員が1年で職場復帰していますね。

〈有給／無給〉
無給としています。

〈業務の引き継ぎ〉
工場内の業務に関しては、みんなそれぞれ他の業務も行うことができるので、特に引き継ぎの必要はありません。

制度に関する情報提供
──制度について情報提供するためにどんな工夫をしていますか？

社内の規定は、イントラにアップして誰でも確認することができます。また、先輩の女性社員たちから聞くこともできます。

〈情報を提供するタイミング〉
新入社員研修の際にも説明していますが、当社では創業当時より女性に対する待遇の強化を目指してきたので、特別な説明を行わなくても、ひとりひとりの意識は高く、内容も熟知しています。

研修の実施
──研修の実施方法について、取り組みをお聞かせください。

新入社員研修の際に、先輩社員の事例をあげながら「当社では妊娠・出産をした女性が、子育てをしながら働くことのできる環境なのですよ」と、説明しています。

──新入社員研修に力を入れているそうですが、どのような研修を行うのですか？

新入社員研修は4月と8月に行います。4月は通常の新人研修ですが、8月は、ちょうど仕事に対して不安や疑問が生じてくる時期なので、その悩みをヒアリングするための研修です。この時期にフォローしなければ、ひとりで悩みを抱え込んで退職してしまので、ホテルを借り切ってひたすらディスカッションを行い、溜まっている思いを吐き出してもらいます。終わった後のレポートを見ると「悩んでいるのは自分だけじゃないと分かった。話を聞いてもらってスッキリした。」という感想が見受けられます。

この研修を導入してから、新入社員の離職率が大幅に減り、ここ3～4年は誰も辞めていません。この機会を利用して、母性健康管理の話を行うこともあり、「先輩方は出産後も仕事を続けているので、長く務めてスキルを磨いてほしい。」ということを強調して伝えています。

風土・社内環境づくり
──風土・社内環境づくりについて、取り組みをお聞かせください。

当社には女性社員が多いので、妊婦に対しての理解も深く、気兼ねなく制度を利用できる環境が整っています。しかし、保育所が設置されていない地方の工場に勤める女性社員からは、ときどき不満の声が上がるのも事実です。そのため総務担当者は、定期的に地方を回って、理解が得られるようコミュニケーションの機会を設けています。

検討体制づくり
──母性健康管理の制度に関して、その後の検討体制はどのように作っていますか？

自己申告書というものがあり、社長へ直結に問題提起をできるシステムになっています。上司に対する意見や、会社に対する要望まで、何でも記載できるようになっているので、母性健康管理の体制に関しても、そういう機会を利用してヒアリングしています。

実施体制・各部門の役割
──母性健康管理の申請から実施までの体制や、各部門の役割についてお聞かせください。

妊娠した女性社員は、妊娠が分かった時点で、各工場に配置されている総務担当者に報告します。報告を受けた総務担当者は、工場長に伝え、最後に本社の総務部に連絡が入るという流れになります。その時点で、産休や育休に関する申請書類を提出してもらい、保育所を利用する予定であれば、総務課から保育所へ連絡が行きます。その後は、女性社員が直接保育所へ行き、詳しい説明などを受けます。手続きに関する面倒な書類提出はできるだけ避け、利便性を図るようにしています。