産前・産後休業
──産前産後休業について、具体的な取り組みをお聞かせください。

産前産後で通算16週の出産休暇を取得することができます。

〈代替要員の確保〉
組合員を増やす活動を主にしている“仲間作り推進グループ”という部署があって、配送担当についてはそこの職員の異動で対応することもあります。
また、産休・育休の期間だけ派遣を依頼する場合もあります。
育休を取得している間は、その分の給与は発生しないので、企業側の金銭的な面での負担はそれほど大きくありません。むしろ、優秀な人材を逃して、もう一度新しい人材を雇って教育する方が、デメリットが大きいのではないかと感じています。

〈有給／無給〉
無給です。ただし、共済会から給与の1/3相当の給付があります。

育児時間の確保
──育児時間の確保について、具体的な取り組みをお聞かせください。

子どもが1歳未満までは、1時間（30分を2回）まで、有給での休憩が認められています。それを利用して遅刻・早退しても問題はありません。
正職員は有給ですが、定時職員は無給としています。

育児休暇、育児休業
──育児休暇、育児休業について、具体的な取り組みをお聞かせください。

就業規則には「1歳児保育が可能なときまで」と記されていますが、実際は、保育園や家庭の都合でなかなかすぐに現場に戻れないというケースがあって、過去には1年6月くらいまで育児休暇を取得した職員もいます。その判断は、人事総務と直属の上長で相談し、その都度対処しています。

〈代替要員の確保〉
産前、産後休暇の場合と同様ですが、組合員同士で、“仲間作り推進グループ”という部署を結成しており、そこを利用して代替要因を依頼することもあります。
その他、どうしても人手が足りない場合は、その間だけ派遣を依頼する場合もあります。育休を取得している間は、その分の給与は発生しないので、金銭的な面での負担はそれほど大きくありません。むしろ、優秀な人材を逃して、もう一度新しい人材を雇って教育する方が、デメリットが大きいのではないかと感じています。

〈有給／無給〉
無給です。

〈業務の引き継ぎ〉
2ヶ月くらい前からゆっくり引き継ぎを行います。

経済的支援
──助成金の活用についてお聞かせください。

出産休暇中は、共済会より、給与の1/3の給付金があります。

職場復帰支援
──職場復帰支援の取り組みをお聞かせください。

〈休業中の情報提供〉
毎月、社内報などでの情報提供と在宅学習資料の送付を行なっています。読後感想や近況報告、質問などを休業者から返信してもらい、その内容への返答も行なっています。

〈職場復帰のタイミング〉
復職1ヶ月ほど前になると、上司から育児休暇を取得している女性社員に連絡をするようにしています。その中で、復職ができそうか、どのような業務・勤務地なら可能かなど、詳しくヒアリングし要望を聞いています。

〈研修〉
復職から1ヶ月の間に、育児休業復帰プログラムの一つである復帰直後講習を受けることができる。（主に復帰後の勤務や業務内容の説明など）

制度に関する情報提供
──制度を告知するための取り組みをお聞かせください。

〈情報提供のツール〉
社内のイントラネットにすべてアップしています。また、2005年には、制度に対する社内アンケートを行い、その結果や制度の内容などをまとめた冊子を作成して、正社員・パートすべての従業員に配布しました。

〈情報を提供するタイミング〉
妊娠の報告があった場合には情報提供していますし、その他、折りにふれて提供しています。

研修の実施
──研修の実施方法について、取り組みをお聞かせください。

特別な研修はありませんが、就業規則を変えた際には、部門長に対しての研修や会議の場で周知徹底しています。

風土・社内環境づくり
──妊婦に対して手厚い制度を整えている事業者の場合、それを利用できない立場の方から「それは逆差別ではないか」といった声が上がることもありますが、そういったことはなかったですか？

不満を感じている職員もいるかもしれませんが、具体的な意見として上がってきたことはありません。もちろん、上長がそういった態度をとることは一切ありませんし、万が一、そういう態度をとったことが人事の耳に入った場合、厳しく注意することになります。妊娠している職員には、その都度「なにか困ったことがあれば、すぐに相談してほしい」と伝えていますが、「みなさんから良くしてもらって助かっています」という報告をもらうことが多いのが現状です。

──人事担当者として、妊娠・出産を経ても働きやすい職場になるよう、工夫していることはありますか？

当組合には、「月に2回までは、遅刻や早退をしても減給しない」という制度があります。子どもが小さいうちは突発的な事態が起こるので、この制度を広くアナウンスし、積極的に活用してもらうようにしています。

──産休中の職員とのコミュニケーションはどのようにとっていますか？

月に1回、生協の広報誌と共に、会議で決まった内容などがあれば産休中の職員に送るようにしています。また、日本生協連盟が発行している学習記事があるのですが、それをピックアップして送り、感想などを書いてもらうこともあります。こうした資料を送るときには、必ずひとりひとりにメッセージをつけています。それに対して返事がきたり、質問が送られてきたりすることがあるので、その都度返信するよう心がけています。

──育休や産休を取得する女性社員に対して、男性職員の意識はどうか

当組合は男性職員が多いのですが、女性の妊娠・出産に対して深い理解を持ってくれていると思います。実際に、自分の奥さんも妊娠・出産を経て働き続けているという男性職員も多いので、非常に気遣ってくれているのではないでしょうか。

検討体制づくり
──母性健康管理の制度に関して、その後の検討体制はどのように作っていますか？

これまでは、特別な体制づくりをしてきたわけではありませんが、職員のニーズの聞き取りをする機会をもって、そこからできることを検討していきたいと考えています。

──就業規則を新たに制定する場合、社員にアンケートをとったり、何らかの形で意見を聞いたりしていますか？

次世代育成の取り組みの一環として、アンケート調査を行いました。たとえば、「男性が育児休暇を取得できるとしても、利用しないのはどんな理由か」とか、女性に対しては「復職して働くなかで、不都合を感じるときはあるか」などといった内容です。
また、当組合は年齢層の高いパートさんが多いので、「育休なんて関係ない」という方もいるのですが「育休を取得する社員に対して、どういう意見を持っているか」といったこともヒアリングしました。こうした意見や社内制度などをまとめたものを、2005年に作成して従業員すべてに配布しました。この中には、介護休業のことについても載せていたので、パートさんからは「私も利用できるのね」といった声も聞かれました。実際には、以前からアナウンスしていたつもりだったが、なかなか周知できていなかったようです。それ以来、介護休業を取得するパートさんも増えています。

実施体制・各部門の役割
──母性健康管理の申請から実施までの体制や、各部門の役割についてお聞かせください。

人事総務グループで集約しています。まずは本人から、部門長に報告してもらい、その後、人事総務グループに連絡がくるのが通常のケースです。しかし、部門長から連絡がくる場合もあれば、本人から直接連絡がくる場合もあり、ケースバイケースです。