産前・産後休業
──産前産後休業について、具体的な取り組みをお聞かせください。

〈取得できる期間〉
法定どおり、産前休暇は6週以内（多胎妊娠は14週以内）、産後休暇は産後8週取得できます。
育児休職の申請時期は特に決まっていませんが、大抵の場合、産休後すぐに育休を取得するので、産休に入る前には上長に伝えているようです。

〈代替要員の確保方法〉
グループ単位で業務を遂行しているので、現状のグループ員で業務を分担し合う場合がほとんどです。但し、人が足りなければ技術系の派遣スタッフ等を雇うなどして補充しています。

〈有給／無給〉
有給です。

〈周囲の理解を得るための工夫〉
特別なことはやっていませんが、女性労働者は100％産休・育休を取得しているので、気兼ねなく取得できる雰囲気が根づいているのだと思います。

育児時間の確保
──育児時間の確保について、具体的な取り組みをお聞かせください。

1日のうちに、30分の休憩を2回まで取得することができます。もしくは、1回1時間の休憩をまとめて取得しても構いません。休憩場所は、健康管理室を利用するか、各フロアに設置している休憩コーナーを利用することも可能です。

〈有給／無給〉
有給です。

育児休暇、育児休業
──育児休暇、育児休業について、具体的な取り組みをお聞かせください。

〈取得できる期間〉
子どもが1歳に達する日までを上限として、取得可能です。保育所へ入所できないなどの事情がある場合は、6ヶ月間の延長が認められています。

〈代替要員の確保〉
産前・産後休業と同様です。グループ単位で業務を遂行しているので、現状のグループ員で業務を分担し合う場合がほとんどです。但し、人が足りなければ技術系の派遣スタッフ等を雇うなどして補充しています。

〈有給／無給〉
無給です。

〈業務の引き継ぎ〉
業務内容によって異なりますが、所属する部署でその都度上長が判断し、引き継ぎ期間を決定します。

経済的支援
──経済的支援についてお聞かせください。

選択型福利厚生制度のカフェテリアプランで、出産・育児に関するメニューとしては、育児施設利用費用や育児サービス（ベビーシッター等）利用費用、育児用品購入・レンタル利用や出産費用について補助を受けることができ、幅広く活用されています。
1人に支給される補助金は、年間総額7万5千円までで、領収書を提出すれば支給されるようになっています。

職場復帰支援
──職場復帰支援の取り組みをお聞かせください。

〈職場復帰のタイミング〉
平成20年10月から「育児再雇用制度」を導入する予定です。この制度は、小学校3年までの育児のため一旦退職した社員を3年以内に再雇用するもので、小学生になると、夜間に預かってくれる施設が無くなるため、小学校低学年までの子を持つ社員を対象としています。
当社では「育児短時間勤務制度」を取り入れていますが、技術職に就いている女性の場合、どうしてもクライアントに合わせて仕事をしなければならないため、利用しづらいという問題点がありました。そのため、思い切って育児に専念してもらい、その後復帰してもらうということで「育児再雇用制度」を導入することになりました。

制度に関する情報提供
──制度について情報提供するための取り組みをお聞かせください。

〈情報提供のツール〉
社内イントラネットで就業規則を公開しています。妊産婦に対して、人事から特別なアナウンスをしているということはありません。

研修の実施
──研修の実施方法について、取り組みをお聞かせください。

管理職および係長クラスになった段階で、研修の一環として、母性保護について法律や当社の制度等に関する話をしています。

風土・社内環境づくり
──風土・社内環境づくりについて、取り組みをお聞かせください。

特別な取り組みを行っているわけではありませんが、産休や育休は取得しやすい環境になっていると思います。

検討体制づくり
──母性健康管理の制度に関して、その後の検討体制はどのように作っていますか？

社内で特別に検討体制をつくっているわけではありませんが、労働組合から上がってくる意見等も参考にしながら、社内制度の見直しを検討しています。また、社長が積極的に社員とコミュニケーションを図っているため、気軽に雑談を交わす中で意見を汲み取るケースもあるのではないかと思います。

実施体制・各部門の役割
──母性健康管理の申請から実施までの体制や、各部門の役割についてお聞かせください。

基本的には女性労働者からの申請を受け、上長が対応しています。体調不良により長期間の休業が必要な場合などは、総務部に連絡がくるという流れとなっています。