通勤緩和等：医師等の指導がない場合でも柔軟な対応が求められますが、本人の申出を無条件に受け入れるのではなく、例えば、申出により原則30分ずつの早退と遅刻は認めるが、まとめて60分取得する場合は事前の届出を求める等、一定の基準を設けておくと良いと思います。

　育児休業：有期契約従業員の場合、休業取得の要件（子が1歳6か月になるまでに「労働契約（更新される場合は更新後のもの）が満了することが明らかでないこと」）があるため、有期契約従業員が対象となる就業規則に当該要件を規定する必要があります。

　子の看護等休暇：2025年4月より、対象となる子の範囲が拡大（小学校３年生修了まで）され、取得事由も追加（感染症に伴う学級閉鎖等や入園（入学）式、卒園式）されましたので改定が必要です。

　短時間勤務制度：1日6時間の勤務時間を含めることが必要です。その上で他の時間を設定し選択肢を増やすことは可能です。

　柔軟な働き方を実現するための措置：2025年10月より、柔軟な働き方を実現するための5つの措置（※）の中から、2つ以上を選択して措置（規定）する必要があります。
法律で定められている対象者は、子が3歳から小学校就学前までの従業員です。

※始業時刻等の変更、テレワーク等（10日以上/月）、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇の付与（10日以上/年）、短時間勤務制度

　パワハラ、セクハラ、マタハラ等：ハラスメントの内容やハラスメント防止の方針を明確化し、また、ハラスメント行為者に対する懲戒等について就業規則等の文書に規定し、従業員に周知、啓発することが義務づけられています。ハラスメント防止規程など就業規則の本則以外に定める場合は本則にその旨の委任規定を定めることが必要で、相談窓口など解決のための対応についても明記しておくべきです。

　不妊治療等：例えば「不妊治療休暇」など取得事由を特定した制度のほか、様々な事由で取得できる休暇（「傷病休暇」や「年次有給休暇の積立休暇」など）の取得事由の一つにすることも考えられます。

　母性保護を含めた女性の保護や母性健康管理に関する規定については、雇用形態にかかわらず全ての女性が対象となるため、パートタイム労働者就業規則など本則とは別の規程が作成されている場合には 各々に規定しておくことが必要です。また、女性にとって、妊娠、出産、育児は一連のライフイベントですので、就業規則への規定のほかに制度等を時系列にした一覧表などで周知すると分かりやすいと思います。
　就業規則等への規定後も、法改正に伴う改定が必要ですし、実効性の確保のため職場の実態に合わせた見直しが重要です。従業員アンケートや意見交換会の実施のほか、プロジェクトチームで検討するなど定期的に整備していくと良いでしょう。

※「妊産婦」：妊娠中及び産後1年を経過しない女性