妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止

女性労働者が妊娠・出産・産前産後休業の取得、妊娠中の時差通勤など男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や深夜業免除など労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由として、事業主は、解雇その他不利益取扱いをしてはならないとされています。
（男女雇用機会均等法第9条）

また、労働者が育児休業、子の看護休暇、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮措置、時間外労働の制限及び深夜業の制限について、その申出をしたこと又は取得等を理由として、事業主は、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとされています。
(育児・介護休業法第10条等)

例えばこんなことを理由 として… ●妊娠した、出産した ●妊婦健診を受けに行くため仕事を休んだ ●つわりや切迫流産で仕事を休んだ ●産前・産後休業をとった ●育児休業をとった ●子どもが病気になり、看護休暇をとった ●育児のため残業や夜勤の免除を申し出た など		こんな取扱いを受けたら 法違反です ●解雇された ●退職を強要された ●契約更新がされなかった ●正社員からパートになれと強要された ●減給された ●普通ありえない様な配置転換をされた など

＜妊娠・出産、産前・産後休業、育児休業等を理由として不利益取扱いを行うとは＞

男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の違反の要件となっている「理由として」とは妊娠・出産、産前・産後休業、育児休業等の事由と不利益取扱いとの間に「因果関係」があることを指します。
妊娠・出産、産前・産後休業、育児休業等の事由を「契機として」(※)不利益取扱いを行った場合は、原則として「理由として」いる(事由と不利益取扱いとの間に因果関係がある)と解され、法違反となります。

• ※原則として、妊娠・出産、産休、育休等の事由の終了から1年以内に不利益がなされた場合は「契機として」いると判断します。ただし、事由の終了から1年を超えている場合であっても、実施時期が事前に決まっている、又は、ある程度定期的になされる措置(人事異動、人事考課、雇止めなど)については、事由の終了後の最初のタイミングまでの間に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断されます。

• 厚生労働省パンフレット「男女雇用機会均等法のあらまし」
• 厚生労働省パンフレット「育児・介護休業法のあらまし」
• 厚生労働省パンフレット「職場でつらい思いしていませんか？職場のハラスメントの解決を労働局がお手伝いします」
• リーフレット「例えば…「妊娠したから解雇」「育休取得者はとりあえず降格」は違法です」
• 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
• 育児休業の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止
• 不利益取扱いとハラスメントの違い