本来、職場における母性健康管理や母性保護の措置にはいろいろなことがあり、妊娠･出産を理由とする不利益な取り扱いは法律で禁止されています（男女雇用機会均等法第9条関係）。法律では、「事業主は、女性労働者が妊娠・出産・産前産後休業の取得、妊娠中の時差通勤など男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や深夜業免除など労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由として、解雇その他不利益取扱いをしてはならない。」となっています。具体的には、有期契約労働者の契約の更新をしない、正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要をする、自宅待機を命ずる、降格・減給など、不利益な配置の変更や就業環境を害すること、などです。妊娠・出産を理由としたことが明らかで、これらの不利益な取り扱いがあれば、それは法律違反であり、マタニティハラスメントにもなります。また、法律で明確になっていること以外でも、体調不安を申し出ても適切な業務軽減策を講じてくれない、つわりがひどくて休んでいたら「這ってでも出てこいと言われた」などもマタニティハラスメントに該当します。

　ただし、ハラスメントの解釈は難しく、ハラスメントをした側としては、まったくそのようなつもりはなくても、された側としては、不快であったり傷ついたりするということはありますし、同じようなことであってもそれを不快に思うかという点において受け取る側によって差があるため、判断や評価をすることも困難です。

　このサイトへも、職場からのマタニティハラスメントを受けていると思われる内容の相談が多く寄せられています。しかし、その多くの場合で、おそらく職場側（上司等）は、妊娠中の女性社員に対してハラスメントをしているという認識は全くありません。さらに、受けている側の女性社員もハラスメントを受けているという認識がないように感じることもあります。職場で取り組むべき母性健康管理や母性保護についての正しい知識がなく、関心が薄いからそのようなことが起こっているのだと思います。職場としても当事者である女性社員としてももう少し関心をもっていただきたいと思います。

　その一方で、大変少数派ではありますが、法的な規定などを逆手にとって権利を主張するばかりの方もいます。職場の事情によっては、妊娠中の女性社員に対して様々な配慮をしたくてもできない場合もあるでしょう。業務の軽減や体調不良による休暇などにより、周囲の方の負担が増えることも事実です。それを当然の権利として、受け止めるのではなく、やはり迷惑をかけている、申し訳ないという気持ちは持っていただきたいと思うのです。こういうことは、「お互い様」です。自分がしてもらったら他の人にしてあげる、それは、妊娠・出産のみならず、傷病による体調不良や介護等による休暇の取得などでも同様なのです。

　重要なことは、職場のみんなが関心をもって、当事者の立場になって考えること、そして当事者は周囲への感謝の気持ちを忘れないことだと思います。そのためには普段からしっかりと意思の疎通が図れる、雰囲気の良い職場であることが大切です。

　そして、万一の時に備えて、適切な相談先を持っておくことです。たとえば、職場に産業医や保健師等の産業保健スタッフがいれば、マタハラの心配がなくても、必ず相談し、妊娠中や出産後仕事を継続する上での注意点などについて、アドバイスをもらうようにしましょう。セクハラ・パワハラの窓口がある場合には、マタハラの相談も受け付けてくれると思います。妊娠・出産経験のある先輩社員がいれば、相談するのもよいでしょう。また、産科の主治医にも職場の状況を伝え、必要であれば休業の指示や就業制限について、主治医の意見として母性健康管理指導事項連絡カードを発行してもらうようにしましょう。